La GEPP et Regain ou « Renouveau » en français…*
*accord Gestion des Emplois et des Parcours de Professionnalisation 2025 à 2027 visant à anticiper les besoins en effectifs, métiers et compétences…
Nous avons bien compris que la prospective des emplois et parcours professionnels sont la suite de l’accord GEPP de 2025 et est une forme de cogestion entre Organisations Syndicales Représentatives et la direction d’Orange.
En préambule du CSE de juillet, ci-dessous le ressenti émanant d’un élu SUD du CSE de la DO IDF :
« Il faut évidemment s’inquiéter de la gravité des sujets présentés en ce CSE mais surtout rappeler que les projets immobiliers en cascades et les restructurations incessantes que nos collègues subissent au sein de l’UCI, AD, USC… qui, s’inscrivent dans une stratégie globale de casse sociale, en lien direct avec la GEPP, et dont les conséquences pour les salarié·es sont déjà palpables.
Sous couvert de « simplification » et « d’efficacité », nous devrons faire face à l’éclatement des collectifs de travail, la centralisation des décisions, la mutualisation des fonctions support et le redéploiement envisagé notamment des UCI. On doit craindre la disparition des repères professionnels pour des milliers de collègues, même si la direction semble communiquer l’inverse, des mobilités géographiques et fonctionnelles sont imposées de fait, la suppression de postes déguisées derrière des « repositionnements », la perte de sens et surcharge de travail pour celles et ceux qui restent ou pour ceux et celles qui se sentent acculé·es, vers le TPS, ce qui n’est pas toujours un choix.
Cela est évidement en lien avec GEPP qui fait office de « matelas social » qui va permettre d’absorber la casse humaine générée depuis des années (voire Libellule qui détruit les AD et l’entreprise qui recours abusivement à l’intérim pour faire la transition vers la filialisation, parce que l’activité ne baisse pas mais perdure…et continue dans la filiale Orange Store… les salarié·es des AD subissent une reconversion, ce n’est pas un choix)
Sans doute pour accélérer ces mobilités internes, des Parcours de reconversion (Orange Perspectives) sont proposés pour les métiers supprimés ou éclatés, ou pour les plus âgé·es vers le TPS.
Mais derrière cela il y a les mobilités internes subies, souvent sans réel choix (si l’on regarde les postes ouverts en IDF sur Orange job, 17 postes ouverts en bande C, 48 en bande D, 39 en bande Dbis, 372 en bande E, 93 en bande F), il y a autant de postes ouverts en bande C/D/Dbis réunis qu’en bande F !) les places deviendront chères et convoitées.
Alors que le rapport CNPS tire la sonnette d’alarme et donne quelques exemples de dégradation de l’ambiance : 97% des salarié·es anticipent une accélération des réorganisations, La fierté d’appartenance à Orange s’est effondrée de 19 points en trois ans. Le stress et la fatigue explosent : niveau de stress moyen à 6,15/10, fatigue à 6,28/10,
Après « deux réorganisations ou plus », les salarié·es estiment en majorité que les services coopèrent mal entre eux et l’estime qu’ils méritent de la part de l’entreprise, s’effondre.
Nous voyons bien que cette prospective sur l’emploi s’appuyant sur la GEPP, c’est la poursuite d’une politique de réduction d’effectifs, de précarisation et de perte de sens au travail. Les dispositifs « d’accompagnement » sont des outils managériaux qui aggraveront les conditions de travail. Mettant en place une flexibilité professionnelle et géographique qui sera difficilement tenable pour les salarié·es.
SUD demande un moratoire sur les réorganisations en chaîne, une garantie ferme sur l’emploi, la santé et la qualité de vie au travail, un accompagnement réel, choisi et non subi, pour les collègues concernés.
Il est évident que nous devons refuser toute politique de mobilité ou de reconversion subie, et défendre un autre modèle social pour Orange notamment par l’investissement plutôt que par la réduction des coûts dans la précipitation.
https://www.sudptt.org/REGAIN-Chapitre-2
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